部門領導要求每個月給在職員工培訓兩次（不包含新員工培訓），培訓主題及內容自己設定但是必須要對業務有所助力才可以，目前在職員工都是審核崗位和客服崗位，勉強應付了一個月（培訓了溝通技巧和時間管理）接下來真的不知道該怎么辦？經過跟員工調查發現大家多人事的培訓沒有任何想法及要求，主要是想聽各部門的相關技能的培訓，我該怎么辦呢？

你以培訓為目的來做培訓，自然會做不好的，因為那些就像完成任務一樣：培訓完就算了，也許有人會知道這事，但沒有人想改變自己的行為，最終還是走回了老路子：用舊的方法來開展新的工作，依然低效，然后培訓聽完就算了。

你永遠不會知道發生什么問題，除非你親自切入到業務中去！

很多上司喜歡聽下屬匯報，聽完他們匯報完后，以為自己掌握了全局，實質不然，下屬為了在績效上拿滿分，會有目的性地匯報他的工作，以達到一個績效滿分的目的。除非你通過連環不斷的提問下屬，并且經過自己的私下驗證，你才會得到事實的真實面目。所以我提倡的就是要到業務中去，到現場去發現問題，思考問題，分析多方面的原因，去尋找問題的根源所在。我們可以從以下維度去思考：

業務運轉的效率怎樣？業務規模化后出現的大并發狀況時，我們的團隊有沒有應急的方案去處理？服務的質量有沒有下降？在公司內部的消耗，怎樣才能維持在一個合理的水平？

站在顧客需求滿足的角度看，我們現在做的業務事情，有沒有可提升的空間？客戶對我們哪一塊不滿意？這里面還有沒有可以鉆的漏洞導致公司在白白浪費錢的？怎樣提升轉化率？

在我們現在的流程里面，有沒有一些客戶并沒有覆蓋到？他們的“特殊”需求為什么不在我們現在設置的服務流程里？是因為業務形態不一樣導致的嗎？我們對于這類型的客戶，要不要去爭取？不爭取的話，下一輪的利潤增長點在哪里？如果要去爭取，我們需要做一些什么樣的轉變，包括我們要申請什么樣的資源下來去做搶占這市場份額？

結合自己所調查的+下屬所匯報的信息，我們的上司還有什么戰略布局嗎？

我們要與上司作溝通，咨詢上司是否有新的業務方向的變化，我們要往哪個方向走，針對這個方向與你自己調查到的一手信息，你要做一些什么樣的改革措施？整盤方案是怎樣的？哪個環節最緊急且重要去入手改變？為了讓下屬改變他們的想法與行為，你打算做什么樣的培訓？

記住，我們做的培養要以行為為導向，成人的學習模式不是知道就是學習，而是把知道的落實在日常的工作行為當中，才能算是培訓有效性，否則，聽聽就算了就是一切空談：要么你的培訓落不了地，不接地氣；要么你的員工就沒當一回事，敷衍一下你就算了，而你也沒有建立在團隊內執行的文化，沒有改變，怎樣算是培訓有效果呢？只能說你課講得不錯，但產生的效果一般。

針對性的培訓是首要，配套的落地監督機制是第二步，給員工改變后的行為作出反饋是第三步，讓員工的行為重新固化下來是第四步。

切入業務你只發現了問題與對策的解決方案，從而在開始你的業務培訓——從認知上提醒他們為什么這樣做，做了的好處是什么，以及這樣做都有哪些圖徑與方法，這樣做能給他帶來什么樣的效率提升，與此同時，你應該把整個流程都修改一遍，目的就是怎樣設立員工的行為是有在發生改變的？無論你是用系統、第三方監督、還是自己抽查、通過鼓勵或懲罰制度來做輔助，你的目的無非就一個：讓員工的行為往培訓所提到的要點去改變，與此同時，你還要觀察員工的行為以及產生的效果，在他們還不適應新行為、無限個想變回老樣子的行為時，你應該給他們提出行動反饋，因為不可能都一步做到位，只能是每做一次就好一點，慢慢地做到最優，讓員工在新的工作行為中找到被肯定與成就感，更重要的是領導你在幫助他一起做改變，而不是他自己能改就改，改變不了就得辭職。

最后就是新行為出來后就把它們日常化，爭取能拿出團隊結果來說話，這時如果業績上去了，那么你們團隊不就是出色團隊了嗎？而帶隊有方的你，自然能得到賞識與升遷的機會。

最后最后，雖然企業有考核每月培訓兩次，但我認為不要為了拿到績效而敷衍了事，很多時候需要你去跟領導溝通，協商整個事件怎樣才能做好它，不要為了討好上司、完成KPI然后就講兩堂培訓課就算了，最終你會發現，你除了會講課外，你不知道怎樣帶領團隊“落地”，成為一個只會紙上談兵的管理者。